一、HR 自我发现之路一性格特点的自我认知
最近新出现的两个热词，正在迅速蹿红年轻一代的社交网络，一个是“躺平”，另一个是“乡下土猪立志拱城里的白菜”。
在我看来，这两个词代表了不同的人生态度。躺平更像是一种自由的生活方式，为了应对来自各方面的压力恐惧，以低欲望、低姿态来维持基本生活所需。躺平也是一种自给自足，或多少带点自嘲的意味。反观“乡下土猪拱城里的白菜”的心态，站在社会最底层仰望金字塔尖，渗透出一种没有退路的焦虑，唯有靠不停地努力奋斗才能改变命运，获得相对的安全感。
对我而言，我也是从小城市辗转来到大城市，从初来乍到的生存到现在的上有老下有下、房贷车贷信用卡等各种还款，终究是不敢选择躺平。更者，我更喜欢主动出击的积极心态，如同陈春花老师说的“我觉得我们可能都是一名土猪，无论拱哪里的白菜，我们都得去”。可见，自我认知深刻影响着每一个人选择、成长发展和职业方向。
自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。现代职场中HR的自我认知会存在两方面的不足一是自我认知能力不足，具体来说包括四个方面对自己的身体和生理方面和心理活动及状态的认知。二是缺少自我认知的反馈机制。在《HR精英必备的心理常识》一书中写到，自我认知是一个持续不断、周而复始的过程，能帮助我们在行走的每一步认清方向。一方面要开始觉察自我，因为个体的想法在不同阶段会有变化，所以要分析自己产生行为的动机，以实现自己在各阶段的规划目标。另一方面不断的自我探索，其中兴趣、能力、性格和价值观是对个人影响较大的四个方面，只有清楚自己的优势和不足，发现自己内心真正的需求，扬长避短的设计自己的未来发展路径。
二、HR眼中的三观不合是什么体验
我们上班的这些年，每个人都有忍无可忍的时刻，每个人都有别人怎么劝都没有办法坚持的时候，每个人都有分秒尥蹶子不想干的时候，就是三观不合，不想干了，和老板say byebye了。HR也是过来人，悉数职场生活中和老板三观不合的瞬间，不知你躺枪了没，欢迎大家踊跃留言。
项目加班到很晚，自己工作已完成，为了团队的整体进度，主动留下协助工作。项目完成时刻，老板招呼所有同事一起happy庆祝，唯独没喊你。你改变策略，独扫门前雪，却被点名批评没有团队合作精神；
项目开始不是你负责，中途转移到你手里，你分析问题提出解决方案，老板不予采纳。你执行原思路和流程，汇报进度，老板没有否认。到最后时刻，项目出现问题，老板问你为什么没有解决，你解释理由，他说为什么不强调后果；
每一次项目完成，不管你是主导还是辅助，功劳永远都是老板的，从来没有你的出现，基本忽略不计。每一次项目出现问题，都能和你扯上关系，发现问题没有提醒，提醒后没有督促，督促后没有检查，反正都和你有关系；
遇到问题，你主动沟通，老板说自己先弄，到时汇总解决。你主动钻研，用尽全力，最后获得评价错误百出，啥都不行，还不主动沟通，简直一无是处。你吸取教训，先汇报请示，再行动执行，然落得不会主动思考，全等别人告知；
人们常说，婚姻中三观不合就是我要买个包，你说包不能当饭吃；我想去旅游，你说费力又费钱；我说去健身，你说不如在家看电视。姑娘们开始抗议了，三观不合，绝不将就。职场中三观不合其实就是我努力了，他说没有意义；我解决问题了，他说这个很简单不值得一提；我遇到问题了，他说自己想办法不归他管，员工们不伺候了，三观不合，立马走人。
三观合，长相聚；三观不合，绝不将就。
【作者简介】
陈艳，非科班出身的HR，
10年人事行政实战经验，先后在国企、上市公司、大型外企等担任人事行政经理职务。因为热爱，所以坚持。
三、HR？心理咨询师？没错，都是我，不同时间段的我
曾经年少轻狂的我在某世界500强公司面试结束后，接到录取通知书和电话发现工资标准竟然比我希望的还高出5%。虽然只有区区5%但足以让见惯了小门小户讨价还价伎俩的我为之感动，当时我以为自己会在公司里做一辈子，还满心欢喜地做了个人职业规划，每年的小目标清清楚楚。
时过境迁，随着皱纹慢慢爬上眼角，自己的心也感觉越来越累、越来越迷茫。当时，网上也在讨论35+的职场人何去何从。在机缘巧合下，我开始学习心理学并且一发不可收地学习完理论又开始学习CBT认知行为疗法和精神分析动力学咨询。
如今，我是HR队伍中的“老人”身份也从公司的全职HR变为顾问、讲师；而且，我还是心理咨询师。现在仍在北京某三甲医院精神科见习，积累咨询、督导小时数。
作为一个从业经历稍久，年龄稍长的HR，我只想说很高兴选择了HR的发展之路。虽然这条路有很多坎坷、崎岖，但这一条永远在成长、进步、学习之路，让我将努力变成习惯，让我将每天进步一点点变成日常。希望每一位HR都能够不忘初心，希望大家在这条路上都有令自己喜悦的收获。
四、重大误解怎样认定，重大误解的法律后果是什么
一、重大误解怎样认定
1、误解是当事人认识上的错误。
该错误的产生是当事人的内心意思缺陷，不是其他原因。当事人的意思真实与其内心意思是一致的，就是由于缺乏必要的知识、技能或信息等内心意思的缺陷，使其对合同的等发生误解。
2、误解是当事人对合同的认识错误。
误解的对象是合同的，是对合同的认识错误，因此而使当事人订立了合同。合同的，主要是合同的主要条款，当事人对合同的主要条款的认识发生误解，才能够成为重大误解。在订约的动机上，在合同用语的使用上，都可能发生误解，不能构成重大误解。
3、误解直接影响到当事人的权利和义务。
基于当事人对合同的错误认识，因而，就必须影响到当事人的权利义务关系，给误解的一方当事人造成损失。正是由于这样，法律才将重大误解作为合同相对无效的理由，授予发生误解的当事人以变更权或撤销权。
二、重大误解的法律后果是什么
我国《中华人民共和国民法典》第54条规定“下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销
1、因重大误解订立的；
2、在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销”该条明确规定了可撤销合同之情形
所谓重大误解的合同，是指行为人因对合同的重要产生错误认识而使意思与表示不一致的合同《中华人民共和国民法典》第71条规定“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解”。该规定解释了重大误解的合同的基本。
引用法规
[1《中华人民共和国民法典》 第54条
[1《中华人民共和国民法典》 第71条
五、建HR体系有用吗
很多HR伙伴到一家新公司，都喜欢去搭建HR的体系、制度。有的上来就建薪酬体系、绩效体系，有的想建企业大学，还有的想做任职资格，更有不少的HR上来就想建三支柱......
很多老板对此的反应是怎样的呢？
往往一开始都是蜜月期，老板也很支持，表示说要有体系，企业要规范，但弄着弄着老板的脸色开始变得不好看了......。甚至开始嘀咕，这玩意整了半天有啥用呢。
我们先分析一下老板思路和HR思路的区别
在老板眼里，产品、营销、运营、资本、技术是实现目标的关键，组织、人才、文化是支持系统；人力资源只是老板考虑众多要素中的一环。老板对人力资源的重视，体现在人力资源对业务的支持作用上。
对HR来说，六大模块，选育用留，三支柱，这些是很多HR工作的重点。
问题来了，两者分歧的焦点是HR的体系建设是否对业务有支持作用。
很多HR错误的地方，把人力资源体系建设的完善程度认为是自己的成绩。而实际上，我们要的是人力资源对业务的支持度，而不是体系的完善度。
体系的完善程度与业务的关联度，并不完全是正相关的关系。有时候你做的体系建设，并不是业务上最需要的。我现在可能愁的是没合适的人干活，HR却想的是培训体系、人才盘点、企业文化......
那有的伙伴问，那是不是我们不要去做HR的体系建设呢？
所谓体系，在我看来就是一套自动运行的程序。而这种程序的作用，在于帮助我们减少重复劳动，科学化的方法把事情做好。
比如，新员工培训，如果今天你弄一版新员工培训，我也弄一版新员工培训，我们都离职了，新来的人又弄一套他的标准，那不是体系。这样造成的是重复劳动，每个人来都弄一遍，而且都弄的不一样，这样对企业来说就是高成本。
如果大家形成共识，新员工的培训包含哪些，流程步骤
1、
2、
3、
4....，成为标准和规范，不管换了哪个HR来操作，我们都是这套标准，这就形成了体系。
所以体系的第一个作用就是减少重复劳动，最合理高效的方式把事情做好。
体系的第二个作用让HR把更多的精力放在不确定的事情上。
当体系作为一种程序、方法、标准固化下来，那接下来只要执行流程，运营好体系就行了，这时候我们需要把更多的精力放在非程序化的事情上，比如基于业务变化来思考HR的对策......
但是如果没有体系，那可能胡子眉毛一把抓，HR永远在救火。一会儿新员工要培训了，一会儿要招人了，一会儿要盘点了......如果有了体系，把固定的、多频率的任务程序化，对人员的要求也没有一开始那么高了，HR可以更多的关注业务的变化，或其他重要的任务。
而且随着组织的发展，不断会有新任务，有些任务重复出现频率越高，那又可以体系化，成为固化的程序。
体系化程度越高，对人员的要求也相对较低，成本也会越低，效率越高，那HR可以在不确定的事情上时间越多。HR可以更多关注对业务的关联度。
体系的第三个作用在于，体系有利于提升组织能力。
我们前面说了，体系是科学高效的把事情做好的方法。当这种程序、标准、建设好以后，那接下来大家就按相应要求来做就可以了，而且不管换谁，标准要求都一样，那这样流程到了哪里，按要求操作就行，对于人员的整体能力要求是降低了，体系沉淀为组织能力。
结语
综上所述，对于HR来说，我们重要的首先不是去建设体系，而是考虑做哪些事情能有效支持业务。当有些工作出现频率较高，那我们就应该体系化，减少重复无效的劳动，让更多的人可以胜任，特别对于HR的负责人来说，更有精力去应对各种不确定的变化和任务。
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